Enseñarle a los mejores. Una forma de retener talento

Asignarle tareas, acercarle el conocimiento, responder dudas e inquietudes. Se trata de potenciarlo y hacer que se quede más tiempo

ILUSTRACIÓN: ROSARIO LUCAS. EL UNIVERSAL

12/09/2017 01:36

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Mariana F. Maldonado




Hoy más que nunca hay una palabra que los directivos de las empresas deberían tener en la cabeza: mentoring. Durante los últimos años, la forma en la que las organizaciones funcionan han cambiado diametralmente. Lo que antes era, actualmente no es, y los negocios deben prepararse ante ello.

“Uno de los cambios más notables en el lugar de trabajo en los últimos años ha sido la desaparición rápida del prototipo de empleado leal que trabajaría en la misma corporación durante 30 o 40 años y luego se retiraría con un reloj de oro y su pensión”, explica un texto de Wharton titulado Las lealtades en el lugar de trabajo cambian, pero el valor del mentoring no. Esos empleados leales desaparecieron y las empresas tienen que hacer algo para retenerlos.

Por esto, hoy el mentoring es más importante que nunca. Éste no es nuevo, de hecho, el nombre viene de la literatura griega, así que tiene ya sus años. En el poema de Homero, La Odisea, Odiseo le encarga a Méntor —un amigo suyo— la educación de su hijo Telémaco y sus intereses en Ítaca, una pequeña isla griega en el mar Jónico, la cual es patria de Odiseo y a donde regresará (el regreso es el tema central de la Odisea). De aquí surge esta palabra que hoy se usa para designar a aquel que acompaña y que guía a otro en el camino.

En la empresa, ¿desde cuándo hay que empezar? Desde que el empleado llega a la organización, porque es esencial engancharlo con la cultura y estrategia de negocio, explica César Orduño, CEO de Cornerstone. Es una relación que se mantiene a largo plazo entre el mentor y quien lo recibe y que busca potenciar a la persona de manera integral.

Si el empleado desde un inicio se compromete con la cultura y los valores, muy probablemente será más difícil que abandone la organización o al menos tendrá un mayor compromiso el tiempo en el que se quede.

“Las iniciativas de mentoring representan una contribución a la cultura corporativa y tienen como característica central el incremento del engagement de los colaboradores, de los niveles de retención y productividad”, explica Pedro Borda, director general de la Asociación Mexicana de Recursos Humanos (Amedirh). En este sentido, un estudio de esta asociación encontró que la tasa de retención es mayor en el caso de los colaboradores que recibieron este acompañamiento, según 72% de los ejecutivos.


El mentoring beneficia a todos. Un estudio realizado por Sun Microsystems —una empresa de software que fue adquirida por Oracle en 2010— que buscaba explorar los beneficios de esta práctica en sus empleados, encontró que éste beneficia en distintos frentes.

Primero, que 25% de los empleados que formó parte del programa de la compañía tuvo un aumento de salario, en comparación con 5% del grupo de control que no participó.

A los mentores también les ayudó: 28% vio su sueldo subir. Pero este análisis tuvo otro resultado interesante: Que los que se beneficiaron más de este programa fueron aquellos con menor desempeño. Este resultado es significativo porque este tipo de programas se suelen recomendar para los mejores trabajadores.

La conclusión de Sun Microsystems fue que “la mejor inversión para la empresa sería gastar dinero en aquellos con menor desempeño para ayudarlos a alcanzar su mejor nivel de desempeño”, según cita un texto de la Universidad de Wharton sobre el tema.


El mentoring también tiene la posibilidad de cultivar líderes, porque los empleados que lo reciben suelen tener cinco veces más probabilidades de ser promovidos que los que no lo hicieron, según Amedirh. Y también funciona para los mentores, ya que éstos tienen seis veces más oportunidades de ascender.

Mentoring digital

Hoy, como nunca antes, conviven varias generaciones en el trabajo y esto exige la adaptación o transformación de la forma de comunicarse para que ésta se vuelva efectiva y logre los resultados deseados.

En este sentido, la tecnología se vuelve un aliado de las organizaciones para comunicar principalmente con los millennials, la generación más joven en el mundo del trabajo. Ellos conforman 25% de la plantilla, pero para 2020 se convertirán en 50% de la fuerza laboral, de acuerdo con la consultoría PwC, así que para las organizaciones resulta muy importante acercarse a ellos y retenerlos.


“Un millennial no valora tanto una reunión uno a uno como sí la valora un baby boomer porque ellos vienen con un chip diferente”, explica el especialista de Cornerstone. Ellos ejemplifican de la mejor manera la muerte de este prototipo de empleado leal que trabajaría por 30 años en la organización y se jubilaría con un reloj de oro en la muñeca, ya que su definición de estabilidad laboral ha cambiado y se ha convertido en tener las habilidades necesarias para enfrentar las necesidades del mercado, según un estudio de ManpowerGroup.

En este contexto, el mentoring digital cobra importancia y se convierte en una herramienta para retener a los más jóvenes por más tiempo y a exprimir al máximo su potencial durante su permanencia. Es importante que las organizaciones dejen atrás la reticencia a capacitar a estas generaciones con el pretexto de que se van a ir pronto de la organización. A la larga, será peor tener un empleado desmotivado y desvinculado con la organización.

¿Por dónde empezar?

Las empresas grandes tienen diseñados programas de mentoring que suelen implementar ya de una manera más o menos sistematizada; sin embargo, esta práctica no es exclusiva de las grandes organizaciones. Las pymes también pueden —y deberían— echar mano de este acompañamiento con sus empleados.


El mentoring se recomienda para aquellos colaboradores de alto potencial, y el primer paso sería identificarlos dentro de la organización, pero, partiendo de los resultados del estudio de Sun Microsystems, quizá convenga también analizar el desempeño de todos y evaluar si también aquellos colaboradores que no son necesariamente los fuertes también necesitan de este acompañamiento.

“El objetivo es que las empresas no abandonen a esas personas de alto potencial porque si ella no encuentra un cauce natural dentro de la empresa y alguien no está cuidando de ello, va a buscar por otro lado”, dice César. Es importante detectarlo porque la rotación tiene un alto costo dentro de las organizaciones.

Después viene identificar quién sería el mejor mentor para ese empleado en específico. No tiene que ser su jefe sino alguien que le pueda dar las herramientas necesarias para el plan de carrera o proyecto en específico.

“El mentor adecuado puede ser su jefe o cualquier experto que lo pueda guiar a través del cauce que le quieras dar a ese alto potencial”, explica César. Esta persona va a asignarle tareas, mantener charlas, intercambiar experiencias, acercarle el conocimiento, responder dudas e inquietudes, ayudarle a hacer networking. No sólo se trata de apoyarlo en aspectos técnicos y de negocio, sino también en asuntos sociales e incluso vivenciales y personales.





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